Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych pracowników: osobiste doświadczenie

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 04:07

Lider operacyjny Viktor Efimov dzieli się swoim doświadczeniem i opowiada o trzech strategiach rekrutacji i zarządzania, które okazały się skuteczne.

Historia 1. Katarzyna Wielka

W 2012 roku kierowałem działem testowania oprogramowania iOS i Android w rozwijającej się firmie. Na oddziale było 4–5 osób. Pływająca liczba tutaj wynika z faktu, że studenci bez doświadczenia szli do pracy, którzy szybko się nauczyli i odeszli, jeśli nie dołączyli do cyklu tworzenia oprogramowania.

Średnia pensja wynosiła 300 dolarów na osobę, co jak na studenta jest całkiem niezłą kwotą. Dlatego zawsze prosiłem o budżet na stażystę, który byłby moim ubezpieczeniem, gdyby ktoś zdecydował się wyjechać. Czasami po prostu zwiększyłem personel i znalazłem odpowiednią osobę.

Doskonale rozumiałam, że takie zarządzanie jest stresujące i konieczne jest motywowanie pracowników nie tylko finansowo, ale także uczynienie z nich uniwersalnych specjalistów, którym można by płacić wyższe pensje.

Kiedyś wyznaczyłem lidera zespołu. Otrzymał 15% więcej niż wszyscy inni, ponieważ miał większą odpowiedzialność niż inni pracownicy. Ale między liderem zespołu a jego podwładną (niech będzie Katia) pojawiły się nieporozumienia. Próbowałem standardowych metod rozwiązania konfliktu, ale nigdy nie osiągnąłem rezultatu.

Wtedy zdecydowałem się zaryzykować i wypróbować metodę, która całkowicie łamie paradygmat zarządzania: zamieniłem je.

Jednocześnie uratowałem pensję liderowi zespołu, ponieważ wysłaliśmy go do bardziej odpowiedzialnego projektu jako wykonawcę. Podniósł też pensję Katyi o 15%, dając możliwość rozwoju nie tylko pod względem materialnym, ale także jako specjalista. W efekcie koszty wyniosły 50$, ale zwrot otrzymałem kilka razy więcej niż się spodziewałem.

Miesiąc później w zespole było dwóch silnych specjalistów, którzy rozumieli swoje motywy. Ta decyzja wzmocniła więzi w wydziale i zmniejszyła ryzyko zwolnienia lidera zespołu. W tym samym czasie Katia dorastała jako lider, a później dział został przeniesiony pod jej czułą kontrolę.

Historia 2. Wywiad masowy

Drugi przypadek to znalezienie i zatrudnienie księgowego dla małej firmy informatycznej, która pracuje w Delaware (USA) i ma biuro w Rosji. Musiałem zastąpić księgowego, który nie radził sobie z raportowaniem dla wszystkich podmiotów prawnych. To bardzo ważne stanowisko, więc nie mogłem nikogo zabrać.

Zacząłem od napisania uczciwego opisu stanowiska, sprawdzenia go z CEO i opublikowania go na HeadHunter. Ponieważ wakat jest popularny, otrzymałem wystarczającą ilość informacji zwrotnych. Natychmiast odrzuciłem tych, którzy odpowiedzieli przypadkiem, dodałem do zakładek życiorys tych, którzy prawie się pojawili, i wezwałem na rozmowę tych, którzy załatwili mi wszystko pod każdym względem.

Aby spotkania wpisywały się w mój harmonogram pracy, skorzystałam z usługi Doodle, gdzie wskazałam, kiedy jestem wolna. Następnie wysłałem link do wszystkich kandydatów, a oni sami wybrali dogodny termin. Czekałem, aż wszyscy zdecydują o terminie i potwierdziłem spotkania.

Następnie przygotowałem scenariusz rozmowy kwalifikacyjnej na 30 minut, z których 20 kandydat opowiada o sobie. Kolejne 10 minut przeznaczam na pytania i odpowiedzi oraz moją opowieść o wakacie.

Do oceny kandydatów utworzyłem skalę czterech wskaźników:

• Płonące oczy.
• Znajomość wymaganego oprogramowania.
• Doświadczenie.
• Cechy charakterystyczne.

W ciągu półtora tygodnia przeprowadziłem 35 wywiadów przez Skype. Ostatecznie wyselekcjonowałem trzy osoby, z których jedna nie odpowiedziała, i uzgodniłem z prezesem dogodny termin rozmowy, na którą przyszło dwóch pozostałych kandydatów. Pozostałym, którzy chcieli, od razu wysłałem odmowę.

Udało mi się więc znaleźć odpowiednią osobę w dwa tygodnie po 342 rozpatrzonych aplikacjach i 35 rozmowach kwalifikacyjnych. Pomogło mi w tym systematyczne podejście, elastyczność myślenia i brak wolnego czasu, co sprawia, że wszystko robię sprawnie i w krótkim czasie.

Historia 3. Rozmowa kwalifikacyjna w pełnym wymiarze godzin

Trzecia historia dotyczy zatrudnienia specjalisty HR i kierownika biura w jednej osobie. Ponieważ w firmie było mało zadań, można było zatrudnić jedną osobę na dwa stanowiska jednocześnie.

Napisałem o wakacie zgodnie z prawdą i szczegółowo oraz zamieściłem ogłoszenie w sieciach społecznościowych i na HeadHunter. Do wszystkich, którzy odpowiedzieli i których CV mi się podobały, wysłałem list, w którym sugerowałem, aby przyszli do biura na cały dzień i pokazali się w interesach. Oczywiście płacono - połowę stawki za dzień.

Ta strategia ma swoje zalety:

• Rozmowa odbywa się w prawdziwym środowisku pracy.
• Pierwszego dnia pracy osoba próbuje udowodnić, że jest 150%.
• Wnioskodawca od razu widzi, z czym ma do czynienia.
• Zespół sam może wybrać osobę, z którą najwygodniej będzie mu współpracować.

Zaoszczędziłem czas na rozmowach i zapłaciłem za połowę kosztów pracy bez ryzyka straty. Jednocześnie kandydaci zrealizowali wszystkie zadania, które należało wykonać w ciągu dwóch tygodni.

Eksperyment się udał, wszyscy byli zadowoleni. Ktoś przyszedł, próbował i dostał pieniądze, ktoś nie próbował, ale i tak je dostał. Jednak praca cały czas szła pełną parą, wszystkie zadania zostały wykonane na czas. A sami pracownicy mogli wybrać osobę, która będzie z nimi w zespole.

Zatrudniony kandydat spełnił wszystkie oczekiwania, aktywnie pracuje z podwyższonym wynagrodzeniem i samodzielnie kontroluje wiele aspektów pracy. Wynika to z faktu, że firma nie bała się podejmować ryzyka i poświęcić na wybór kandydata nie pół godziny, a osiem godzin.

Oczywiście nie można zastosować tego samego podejścia do każdej pracy lub firmy. Każde stanowisko i firma jest wyjątkowa na swój sposób, dlatego musisz ocenić wszystkie zagrożenia, starannie dobrać pracowników i odpowiednio ustawić okresy próbne. Najważniejsze, żeby nie bać się eksperymentować i być odpowiedzialnym za swój projekt. W końcu to jedyny sposób, aby wszystko zrobić wydajnie.