Jak zatrudnić najlepszych pracowników: 10 life hacków od doświadczonego specjalisty HR

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 04:07

Ta technika pomoże Ci dowiedzieć się wszystkiego, czego potrzebujesz o kandydatach, poprawnie ocenić ich cechy i zatrudnić najlepszych.

Zatrudniam ludzi od ponad 12 lat. W tym czasie przeprowadziłem ponad 1000 rozmów kwalifikacyjnych i opracowałem własną metodologię selekcji kandydatów, którą nazywam „formułą na A-graczy”. Zawiera kilka składników, które sprawiają, że jest numerem 1 pod względem wydajności.

Prawidłowy opis stanowiska

Moja idealna struktura opisu stanowiska nie jest kopiowana z Internetu ani opisów stanowisk, ale jest zbudowana w następujący sposób:

• O firmie - czym się zajmujemy, ilu z nas, gdzie są nasze biura.
• Misja stanowiska - opis, dlaczego w ogóle zatrudniasz osobę.
• Komenda - opis zespołu, w którym dana osoba będzie pracować.
• Oczekiwane rezultaty - jasna lista tego, co kandydat będzie musiał zrobić za rok.
• Kompetencje - podstawowe kryteria selekcji (jeśli dana osoba ich nie spełnia, nie weźmiesz jej pod uwagę).
• Będzie to zaletą - zestaw kryteriów, jeśli takie istnieją, które natychmiast doprowadzą kandydata do finalistów rozmowy kwalifikacyjnej.
• « Plus karma, jeśli … „- rzadkie kryteria. Jest mało prawdopodobne, aby jedna osoba mogła odpowiedzieć na wszystkie na raz, ale jeśli są zbiegi okoliczności, to jest to prawie finalista.
• Co oferujemy - opis tego, czego inni nie mają i dlaczego dana osoba powinna do nas przyjść. Co najmniej 10 punktów, co najmniej pięć słów na każdy punkt (oficjalny projekt, elastyczne godziny pracy, ubezpieczenie - usuwamy od razu, każdy to ma).
• Łączność - gdzie wysłać swoje CV. Jeśli wakat został opublikowany przez kogoś innego niż menedżer w sieciach społecznościowych, lepiej od razu połączyć się z profilem menedżera na LinkedIn / Facebook, aby osoba zrozumiała, kim jesteś.
• Zdjęcie biura/zespołu - dla kandydata cały twój tekst jest wystarczająco abstrakcyjny, dopóki nie zobaczy czegoś realistycznego. Dlatego dodaj zdjęcie biura lub zespołu w biurze.

Oto mój świeży przykład tekstu z ofertą pracy.

Natychmiastowa reakcja

Na rynku A-playerów najlepsi kandydaci znajdują pracę w ciągu zaledwie kilku dni. Jeśli nie skontaktowałeś się z kandydatem od razu lub przynajmniej w ciągu 24 godzin, połowa szans została już stracona.

Tabela kompetencji

Jestem fanem wywiadów ustrukturyzowanych. To wtedy wszyscy kandydaci otrzymują te same pytania, aby można było porównać odpowiedzi.

Jestem również fanem CBI, czyli wywiadów kompetencyjnych. Wtedy wszystkie pytania z mojej listy są oceniane jako umiejętności twarde i miękkie. Zadaję pytanie nie w formacie „Czy wiesz, co to jest wyszukiwanie bezpośrednie?”, ale w formacie „Daj przykład, kiedy zamknąłeś wakat za pomocą wyszukiwania bezpośredniego”.

Również bardzo fajną rzeczą są karty wyników. Jest to tabela, w której wierszach znajdują się kompetencje, a w kolumnach nazwiska kandydatów. I widzisz średni wynik dla każdego kandydata.

Oto przykład mojej karty wyników.

Wywiad telefoniczny

Nie musisz od razu zapraszać wszystkich na osobiste spotkanie, często wystarczy porozmawiać przez 15 minut przez telefon, aby zrozumieć, czy warto spotkać się z kandydatem. Telefonicznie polecam zadawać pytania z działu „Kompetencje”, doprecyzowując oczekiwania płacowe, termin gotowości do podjęcia pracy, co jest interesujące dla kandydata na wakat/firmę.

Wywiad osobisty

Zawsze przeprowadzam ustrukturyzowaną rozmowę kwalifikacyjną - kiedy wszystkim kandydatom zadawane są te same pytania. Moje pytania są wstępnie zapisywane na karcie wyników, czytam je z laptopa i przyznaję punkty od 1 do 10, w zależności od tego, jak odpowiedź pasuje do mojego idealnego pomysłu. Nie gonię 10 punktów, prawie nigdy się nie zdarzają. Każdy, kto uzyska średnio ponad 7 punktów, zasługuje na zatrudnienie.

Wartościowanie wartości

Oprócz oceny kompetencji ważne jest, aby zrozumieć, czy wartości kandydata odpowiadają wartościom firmy. Aby to zrobić, musisz mieć wcześniej listę tych wartości i zadać kandydatom pytania w formacie „Daj przykład, kiedy musiałeś [wartość zastępcza]”. I oceń wynik.

Ocena motywacji

Zawsze oceniam motywację pytaniem: „Jak interesujący jest nasz wakat w 10-stopniowej skali? Czego brakuje do 10 punktów?” To pytanie zawsze działa, chociaż jest bardzo proste. Jeśli wynik jest mniejszy niż 7, kandydat nie kwalifikuje się.

Sprzedaż

Każdy potrzebuje A-playerów, więc będą Cię porównywać z innymi. Aby ich nie zgubić, zawsze trzeba znaleźć czas na rozmowę kwalifikacyjną, opowiedzenie o sobie, „sprzedanie” wakatu. Moja sprzedaż ma następującą strukturę:

• Spółka - 30% czasu mówię o przeszłości, a 70% - o przyszłości, tworzą wyobrażenie o super celu firmy, do którego zmierzamy. Ludzie chcą być częścią czegoś znaczącego.
• Komenda - Mówię o strukturze naszego zespołu, co sprawia, że jest fajnie.
• Luka w zatrudnieniu - Mówię o moich oczekiwaniach wobec osoby, podaję przykłady super zadań - rzeczy, które będą wymagały od kandydata dodatkowego wysiłku, ale z wyniku będziesz dumny.
• Kultura - nasze wartości, jak pracujemy i jak komunikujemy się w firmie, co mamy lepiej niż inni.
• CEO - Czym on jest. Na przykład Glassdoor (witryna numer 1 na świecie z recenzjami pracy) ma nawet takie kryterium - „Zgoda prezesa”. Postać prezesa jest ważna dla każdego pracownika, dlatego krótko powiem, kim jest ta osoba i jakie są jej mocne strony.
• Bułki - wszelkie przejawy troski firmy o swoich pracowników.
• Harmonogram - naruszenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, jak wiadomo, staje się najczęstszym powodem zmiany pracy na świecie, a ja jako menedżer zawsze pomagam pracownikom znaleźć optymalny harmonogram.
• Rozwój - Opowiem Ci, jak dana osoba może się rozwijać na stanowiskach, jaką nową wiedzę zdobyć i jak ją zastosować w pracy.
• jestem menedżerem - Opowiadam o tym, jak zarządzam zespołem, o moich indywidualnych spotkaniach z pracownikami, o moim stylu zarządzania.

Lejek

Nigdy nie wybieram 1 z 1. Nawet jeśli znajdę supergwiazdę, porównam z innymi. Najlepiej byłoby przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z 10 kandydatami.

Alarmy lub czerwone flagi

System czerwonej flagi to podejście, w którym uważnie obserwujesz kandydata i zapisujesz wszystko, co Cię niepokoi, a następnie dwukrotnie sprawdzasz wszystkie zidentyfikowane niuanse. Co to mogło być:

• kandydat za dużo mówi;
• są rozbieżności (najpierw kandydat powiedział jedno, a potem drugie);
• nie jest gotowy do zmiany za 2-3 tygodnie;
• nie podał jasnego powodu opuszczenia poprzedniego stanowiska;
• nie może podać przykładów swoich osiągnięć i tak dalej.

Jeśli zdecyduję się na dalsze rozważenie kandydata, to w celu ponownego sprawdzenia proszę następnego ankietera o zwrócenie uwagi na te punkty.

Jeśli na podstawie wyników wszystkich opisanych działań mam kilku finalistów, podejmuję ostateczną decyzję lub proszę kogoś o przeprowadzenie dodatkowej rozmowy kwalifikacyjnej i podzielenie się swoimi ocenami.

Jest to prosty zestaw zasad, który zawsze działa, ale jest niezwykle często ignorowany przez rekruterów i kadrę kierowniczą. Rzadko spotykam kogoś, kto prowadzi karty wyników i zapisuje oceny w punktach. Nic dziwnego, że wielu narzeka na niski poziom zatrudnianego personelu.