Jak zatrudnić najlepszych pracowników

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 04:07

Jeśli chcesz stworzyć wymarzony zespół, przyciągnij do swojej firmy najlepszych specjalistów i zostań prawdziwym liderem, porady z książki „Kto. Rozwiąż swój problem nr 1” autorstwa Jeffa Smarta i Randy Street może się bardzo przydać.

O czym jest ta książka?

Książka opowiada o tym, jak zatrudnić najlepszych pracowników, którzy przyczynią się do rozwoju i wzrostu firmy. Autorzy szczegółowo opisują, na co zwrócić uwagę przy wyborze nowego personelu, jak polować na graczy klasy A i dlaczego nie należy ufać rekrutacji voodoo.

Czym jest rekrutacja voodoo i dlaczego jest zła?

Rekrutacja voodoo to metoda zatrudniania oparta na intuicji, szóstym zmyśle i testach psychologicznych. Obejmuje to również pytania typu „Jeśli byłeś zwierzęciem, jakiego rodzaju?” oraz język ciała i język migowy. Niektórzy rekruterzy twierdzą, że mogą łatwo znaleźć odpowiedniego pracownika, ledwo na niego patrząc: po jego chodzeniu, fryzurze lub garniturze.

Wszystko to jest więc rekrutacją voodoo, która jest zupełnie niezwiązana z prawdziwym profesjonalizmem i umiejętnościami kandydatów. Dlatego błędem jest polegać na nim, więc na pewno nie wybierzesz kandydatów do klasy A.

Kim są pracownicy klasy A?

To wysoko wykwalifikowani specjaliści, którzy będą w stanie wykonać 90% prac, do których zdolnych jest tylko 10% potencjalnych kandydatów. Osoby, które sprowadzają firmę na nieosiągalny poziom, zwiększają jej zyski i potrafią dobrać „zespół marzeń”.

O takich kandydatów czasem wybucha poważna walka, ale jeśli odpowiednio podejdziesz do doboru pracowników, możesz dostać to, czego szukałeś.

Jak znaleźć tego, który okazuje się być najlepszym z najlepszych?

Zrób listę celów. Krótko mówiąc, jest to lista twoich życzeń w stosunku do kandydata. Składa się ona z:

• główne zadanie;
• oczekiwane rezultaty;
• cechy zawodowe.

Najważniejsze jest to, że szczegółowo przeanalizujesz każdy punkt. Oznacza to, że musisz jasno zrozumieć, czego oczekujesz od nowego pracownika.

Nie ma znaczenia, czy szukasz menedżera, czy sekretarki - musisz mieć listę celów i musisz ją realizować. Tylko mając jasne wyobrażenie o tym, kogo chcesz zobaczyć na wolnej pozycji, będziesz mógł wybrać zawodnika klasy A.

Jak stworzyć listę celów i co z nią później zrobić?

1. Krótko wyjaśnij, dlaczego stanowisko zostało utworzone: 5-6 zdań odzwierciedla cel wakatu.
2. Wpisz 3-5 konkretnych życzeń, czego dokładnie oczekujesz od nowego pracownika.
3. Wymień cechy zawodowe, których potrzebujesz. Nie biegnij myślami po drzewie, napisz tylko to, czego naprawdę potrzebujesz od kandydata.
4. Sprawdź, czy uzyskany portret pasuje do biznesplanu i celów firmy oraz działu, w którym będzie pracował Twój przyszły kolega.

Gdy arkusz celów jest gotowy, utwórz pulę kandydatów. Aby to zrobić, skorzystaj z pomocy rekruterów i obecnych pracowników firmy. Połącz swoje kontakty osobiste i zawodowe, zaangażuj zaproszonych badaczy.

Powinieneś znaleźć jak najwięcej kandydatów klasy A, aby móc wyselekcjonować dokładnie takiego pracownika, który spełni Twoje potrzeby w co najmniej 90%.

Za każdym razem, gdy przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną lub rozmawiasz z nowymi znajomymi, zapytaj ich, kogo mogliby polecić na stanowisko w Twojej firmie. Spisz kontakty, poszerz bazę potencjalnych kandydatów. Im więcej kandydatów przyciągniesz, tym większe prawdopodobieństwo, że znajdziesz takiego, który w pełni spełni listę celów.

Pula kandydatów została uzupełniona. Przechodzisz do rozmowy kwalifikacyjnej?

Tak. Najciekawsze jest przed nami. Teraz musisz przeprowadzić cztery rozmowy kwalifikacyjne z każdym z kandydatów.

• Rozmowa kwalifikacyjna. Pomoże to wyeliminować wyraźnie nieodpowiednich kandydatów. Jeśli istnieją rozbieżności z listą celów, natychmiast zrezygnuj z takiego kandydata. Nawet jeśli go lubiłeś i miał ładny garnitur i zwycięski spacer.
• Rozmowa kwalifikacyjna pomaga ujawnić, w jaki sposób kwalifikacje zawodowe, doświadczenie i umiejętności kandydata odpowiadają Twoim życzeniom. I tu też nie powinno być żadnych odchyleń od planu.
• Wywiad fokusowy pozwoli Ci skupić się na głównych prośbach, a także lepiej poznać kandydata.
• Wywiad z sędziami … To dobry sposób, aby dowiedzieć się, jak dobrze słowa Twojego rozmówcy odpowiadają prawdzie, czy będzie Ci łatwo z nim pracować, czy nadaje się do Twojego zespołu.

O co zapytać na rozmowie kwalifikacyjnej?

Na etapie kwalifikacji warto dowiedzieć się, jak dana osoba ocenia siebie jako profesjonalistę, jakie ma aspiracje i cechy osobiste. Wśród innych pytań powinieneś zadać sobie pytanie: „Jak ocenią Cię byli szefowie w 10-punktowej skali, kiedy się do nich zwrócimy?” Dokładnie „kiedy”, a nie „jeśli”.

Takie sformułowanie pytania zmusi kandydata do szczerej odpowiedzi, aby później nie musiał usprawiedliwiać kłamstwa. Praktyka pokazuje, że to konkretne pytanie może ujawnić fascynujące szczegóły dotyczące kandydata. Na przykład w ostatniej chwili okazuje się, że pozornie idealny kandydat nie tylko nie znalazł wspólnego języka z poprzednim szefem, ale przed wyjazdem uderzył go w twarz. A takie ataki nie znaczą nic dobrego.

Jakie pytania zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Na rozmowie kwalifikacyjnej warto zapytać bardziej szczegółowo o dotychczasową pracę: zadania, przed którymi stanął kandydat, relacje z kolegami, osiągnięcia i powody zwolnienia. Nie rozpamiętuj odpowiedzi jednosylabowych. Zadaj pytania „Jak?”, „Co?”

A co z wywiadem fokusowym?

W rozmowach fokusowych powinieneś skoncentrować się na zadaniach, które stawiasz przed kandydatem i dowiedzieć się, czy sobie z nimi poradzi i czy spełnia Twoją listę celów. Dowiedz się jak najwięcej o przeszłych zwycięstwach i porażkach, wnioskach opartych na wcześniejszych doświadczeniach.

W przypadku wywiadów fokusowych możesz zaangażować współpracowników lub profesjonalnych doradców, aby uzyskać jak najpełniejszy obraz. Rób notatki o wnioskodawcy, aby później łatwiej było zapamiętać rozmowę.

Dlaczego potrzebujemy sędziów?

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy poprosić kandydata o podanie pięciu, a nawet siedmiu kontaktów osób, które mogłyby pełnić rolę polecających. To byli szefowie i koledzy. Skontaktuj się z nimi i zapytaj o jak najwięcej szczegółów. Nie chodzi tu wcale o brudną pościel, a tylko o profesjonalizm i relacje z zespołem. Jak Twoi koledzy i kierownictwo traktowali osobę poszukującą pracy w poprzedniej pracy, która była dla niego najtrudniejsza i najłatwiejsza.

Bardzo ważne jest wyłapywanie ukrytych sygnałów. Na przykład zapytałeś sędziego, jak łatwo kandydat znalazł wspólny język ze swoimi podwładnymi, a w odpowiedzi usłyszałeś: „W zasadzie to dobry facet, prawie wszyscy traktowali go z szacunkiem”.

To sygnał, że nie wszystko było tak gładkie. Jeśli Twój kandydat jest naprawdę dobrym człowiekiem, będzie o nim rozmawiać z wielkim entuzjazmem. Ludzie są tak zaaranżowani, że nie chcą nikogo skarcić ani narażać. Dlatego łatwiej jest im zawinąć nieprzyjemną prawdę w opakowanie powściągliwości. Miej się na baczności.

Jak wybrać jedyny?

Kiedy wszystkie rozmowy kwalifikacyjne są zakończone, czas na wybór. Twoim głównym punktem odniesienia jest arkusz celów. Jeśli zostanie ci tylko jeden kandydat klasy A, zaproponuj mu pracę.

Jeśli jest ich kilka, dokonaj oceny. Przeanalizuj, jak każdy z nich poradził sobie z pytaniami, co o nich powiedzieli sędziowie, jak ich kwalifikacje zawodowe odpowiadają Twoim potrzebom. Zdobądź to, co najlepsze i zamknij transakcję.

Czy powinieneś przeczytać książkę?

Wydawałoby się, że wszystko, o czym piszą autorzy książki, jest oczywiste i tak. Każdy właściciel firmy chce, aby jego firma odnosiła największe sukcesy i zatrudnia tylko tych, którzy wydają mu się najlepsi.

Ale „wydaje się” i „jest” to różne rzeczy. Dlatego jeśli chcesz zostać liderem, potrzebujesz tylko liderów. A z tej książki dowiesz się, jak je znaleźć.