Jak stworzyć warunki do rozwoju pracowników i zatrzymać najlepszych

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 04:07

Wydawać by się mogło, że najwygodniejszym i najbardziej naturalnym sposobem budowania kariery jest rozwój wewnątrz firmy. Często jednak pracownikom łatwiej jest wejść na rynek pracy niż awansować w swojej firmie. W rezultacie firma traci lojalnego i utalentowanego pracownika i musi poświęcić czas i pieniądze, aby go zastąpić. Dowiadujemy się, dlaczego tak się dzieje i jak stworzyć w firmie sprzyjające środowisko do rozwoju.

Oczywiście zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik po prostu stracił motywację i nie jest gotowy do dalszej pracy w dotychczasowej firmie. Ale to jest inny przypadek.

Dlaczego pracownik, który wykonuje dobrą pracę i ma potencjał do wzrostu, opuszcza firmę?

Co zaskakujące, wciąż jest wiele firm, w których transfery wewnątrz nie są mile widziane, a nawet wprowadza się zakaz kłusownictwa między działami. Szczyt „umiejętności” jest wtedy, gdy jest ustalony na poziomie polityki. W rezultacie szefowie działów starają się unikać sytuacji konfliktowych, a pracownicy po prostu nie mają możliwości awansu. Utalentowani pracownicy odchodzą, a ci, którzy trzymają się pracy, pozostają – często z powodu niemożności znalezienia najlepszych.

W firmach, w których środowisko rozwoju nie jest ukształtowane, dział HR po prostu nie zamieszcza wakatów w domenie publicznej dla pracowników. Prowadzi to do tego, że pracownicy dowiadują się o wolnych miejscach pracy dopiero na stronach poszukiwania pracy lub gdy pojawia się nowy członek zespołu, co oczywiście prowadzi do demotywacji najlepszych i ich odejścia.

Liderzy silnie pielęgnują kulturę bliskości. Oczywiście każdy menedżer jest zadowolony, że pracownik wykonał wszystkie zadania i nie jest gotowy, aby go puścić. Wygrywa strach przed koniecznością znalezienia nowego specjalisty. Dlatego menedżerowie wolą czerpać z rynku gotowych specjalistów, niż rozwijać własnych. W takich warunkach firma nie tworzy procesów, które przyczyniają się do rozwoju zawodowego pracowników.

Nawet w firmach nastawionych na rozwój ludzi pracownik obawia się, że nie dostanie nowego stanowiska i tym samym zepsuje relację z dotychczasowym liderem. I faktycznie, zaczną szukać dla niego zastępstwa, a on może zostać bez pracy. Lepiej rozpocząć zamknięte poszukiwania pracy na rynku i pozostać w swojej strefie komfortu.

W firmach o strukturze hierarchicznej CEO czasami zamyka się we wszystkich kwestiach związanych z transferami pracowników. A czasami nawet podejmuje decyzje bez powiadamiania kierowników działów. Takie podejście demotywuje kierowników liniowych i prowadzi do ukrytych konfliktów w zespole. Z nałożonym na Ciebie pracownikiem mało kto chce budować relację.

Jeśli nie chcesz stracić utalentowanych pracowników, stwórz kulturę i zapewnij narzędzia do wewnętrznego rozwoju.

1. Zakotwicz promocję pracowników w firmie jako wartość i stale wspieraj ten proces.

2. Opisz proces zmiany biznesowej dla pracowników. Tak, powinna to być instrukcja krok po kroku od momentu „do kogo iść” do momentu „jak i kto składa oferty pracy”. Ważne jest, aby przejście było jasne i łatwe. Rozciągnięty na wiele miesięcy proces prowadzi do utraty motywacji pracownika i jego odejścia.

3. Publikuj oferty pracy na wewnętrznym portalu, na portalach społecznościowych, czatuj, twórz cotygodniową listę mailingową i publikuj plakaty z ofertami pracy w kuchniach.

4. Wprowadź zasadę, że wewnętrzni kandydaci do pracy są brani pod uwagę w pierwszej kolejności. Na przykład w ciągu pierwszych dwóch tygodni wakat jest publikowany tylko w firmie.

5. Opracuj macierze kariery. Pomogą zarówno menedżerom (dokonać prawidłowej oceny), jak i innym pracownikom. Dla tych ostatnich jest to wskazówka: w jakim kierunku mogę się rozwijać oraz jaką wiedzę i umiejętności powinienem posiadać.

6. Pomoc w rozwoju: organizuj indywidualne spotkania, opracowuj plan kariery z pracownikiem.

7. Wdróż proces stażowy, w którym pracownik wykonuje zadania w nowej roli przez 2-3 miesiące. Jeśli wynik zostanie osiągnięty, zostaje przeniesiony na nowe stanowisko. Jednocześnie istnieje możliwość pozostania na dotychczasowym stanowisku, jeśli praca okazała się inna niż prezentowany kandydat lub jeśli nie poradził sobie z zadaniami na nowym poziomie.

8. Rozwijaj swoich menedżerów nie tylko jako dobrych menedżerów, ale także jako mentorów i mentorów.

Często mówię, że pracownicy nie są niewolnikami i zawsze mają wybór: pozostać w firmie lub rozwijać się w innej. Czasami chęć menedżerów do utrzymania pracowników w ich dotychczasowej roli na różne sposoby wciąż prowadzi do ich odejścia. Ważne jest, aby zawsze śledzić motywację pracowników i budować otwarte relacje. Tak, pracownik powinien móc przyjść i powiedzieć menedżerowi, że chce się rozwijać. Taka relacja pomoże Ci zapewnić proces sukcesji i zatrzymać w firmie najlepsze talenty!