Jak inspirować pracowników do wspólnego osiągania więcej

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 04:07

Asystenci to opłacalna inwestycja.

Lider nie powinien robić wszystkiego własnymi rękami, ponieważ w ten sposób jego zespół niczego się nie nauczy, a on sam będzie dalej grzebał w nieistotnych szczegółach. Trener Dan Sullivan i psycholog Benjamin Hardy są przekonani, że słuszniej jest odpuścić kontrolę i nauczyć się delegować zadania. Nazwali tę metodę „Kto, nie jak”: znalezienie odpowiedniego wykonawcy jest o wiele skuteczniejsze niż próba samodzielnego rozwiązania jakiegokolwiek problemu.

Dlatego liderzy transformacji muszą przede wszystkim rozwijać i wspierać ludzi. Te ostatnie staną się bardziej niezależne, a lider będzie mógł angażować się w strategię, a nie w mikrozarządzanie. Sullivan i Hardy są autorami Who, not How. Wybierz współpracę zamiast konkurencji”. Za zgodą Field Publishing Studio, Lifehacker publikuje Rozdział 5.

W 2008 roku Nicole Whipp rozpoczęła pracę jako prawnik w Michigan. Ten stan szczególnie mocno odczuł kryzys w branży motoryzacyjnej. Znalezienie pracy w istniejącej firmie prawniczej było prawie niemożliwe, więc Nicole postanowiła założyć własną firmę.

Przez następne półtora roku pracowała 80-100 godzin tygodniowo. Nicole nie tylko reprezentowała klientów w sądzie, ale także pisała dokumenty prawne, szukała potrzebnych informacji, odpowiadała na listy i spędzała godziny na telefonach z klientami. Według niej kręciła się jak wiewiórka na kole.

Życie Nicole znajduje się w punkcie zwrotnym. Była tak wyczerpana, że myślała o porzuceniu kariery prawniczej. Długo nie można było robić wszystkiego samemu, wykonując pracę trzy- lub czteroosobowego zespołu. W ogóle nie odpoczywała, niekończąca się lista tego, co pozostało do zrobienia, kręciła się w jej głowie. Nie miała czasu na powrót do zdrowia. Nie miała dość siły, by komunikować się z bliskimi. Poza tym miała mieć dzieci, co z pewnością nie mieściło się w harmonogramie.

Coś trzeba było zmienić.

Aby zostać matką, potrzebowała wolności czasu. Chciała również, aby wolność pieniędzy zapewniła życie, o jakim marzyła dla swojej rodziny. Pomimo wszystkich wysiłków, jakie włożyła w jej zdrowie, talent i szalone godziny, jej roczny dochód nigdy nie osiągnął sześciu cyfr.

Nicole postanowiła nie odchodzić z zawodu, ale całkowicie zrestrukturyzować pracę. Zatrudniła pierwszego pracownika… co okazało się katastrofą, bo sama Nicole nie rozumiała, czego chce i gdzie potrzebuje pomocy. Działała w pośpiechu i reagowała na pojawiające się problemy, zamiast myśleć strategicznie. Ale jej pierwsze doświadczenie w zatrudnianiu nauczyło ją kilku ważnych lekcji. Z biegiem czasu nauczyła się stosować zasadę „kto, nie jak”.

Nicole zdała sobie sprawę, że inni ludzie są w stanie wykonać większość jej zadań i często robią to znacznie lepiej. Odkryła również, że odpoczynek i czas wolny od pracy bardzo wpływają na jej szczęście i pewność siebie, co z kolei wpływa na jej wydajność i dochody w pracy.

Za każdym razem, gdy inwestujesz we własne pomysły, rośnie Twoja determinacja w ich realizacji. Inwestując w pierwszego pracownika i ucząc się bolesnych lekcji, determinacja Nicole stała się silniejsza. Kiedy w coś inwestujesz, stajesz się bardziej zaangażowany w to.

Rosnąca determinacja Nicole pchnęła ją do lepszego zrozumienia tego, czego chce od życia: gdzie chce mieszkać (w rezultacie przeprowadziła się z rodziną na Hawaje), ile i nad jakimi projektami ma pracować, ile zarabiać.

Jasne zrozumienie zadań pozwoliło nam zebrać potężny zespół oddanych asystentów. Ma teraz kilku podwładnych, którzy zostali przeszkoleni, aby pomóc im uzyskać pożądane rezultaty. Nicole nie zarządza mikrozarządzaniem, ale jest gotowa wspierać swój zespół w razie potrzeby. Jest oddana personelowi i dołoży wszelkich starań, aby pomóc.

Nicole stara się wspierać ludzi, którzy dla niej pracują, ponieważ w nich wierzy. Na przykład pewnego dnia zabrała ze sobą asystenta na konferencję biznesową. Podczas jednego z ćwiczeń każdy z obecnych musiał wstać i porozmawiać o sobie przez dwie minuty. Asystentka Nicole była przerażona i chciała odmówić wykonania zadania, ale Nicole przekonała ją, by spróbowała.

Asystentka niechętnie wykonała ćwiczenie, podczas konferencji wzrosła jej pewność siebie i umocniła się w swoich celach. To doświadczenie wywołało jej osobistą przemianę. Wsparcie szefa pomogło przezwyciężyć zakłopotanie i niepewność.

Dla Nicole ważne jest, aby dążyć do określonych wyników i angażować zespół. Aby to zrobić, nie powinieneś pozwalać podwładnym wątpić w siebie. Muszą stawić czoła trudnościom i nauczyć się je pokonywać. W przeciwnym razie nigdy się nie odważą i nie będą oddani twojej sprawie – i swoim celom.

Nicole można śmiało nazwać liderką transformacji.

Teoria przywództwa transformacyjnego opracowana przez psychologów jest obecnie uważana za wiodącą teorię przywództwa na całym świecie. Transformatywni liderzy ucieleśniają cztery cechy.

1. Indywidualne podejście: Ty jako lider słuchasz potrzeb każdego członka zespołu, pełnisz rolę coacha lub mentora i omawiasz problemy. Dajesz empatię i wsparcie, mówisz dosadnie i wyznaczasz zespołowi ambitne cele, dając możliwości rozwoju zawodowego. Szanujesz wszystkich i doceniasz ich osobisty wkład w zespół.
2. Inteligentne wyzwanie: Jako lider jesteś krytyczny wobec opinii innych ludzi, możesz podejmować ryzyko i poważnie traktować pomysły członków zespołu. Pobudzasz i pobudzasz kreatywność, zachęcasz pracowników do samodzielnego myślenia. Pomóż pracownikom budować pewność siebie, aby mogli podejmować własne decyzje i podejmować ryzyko. Traktujesz naukę poważnie, doceniasz korzyści, jakie daje, i postrzegasz nieprzewidziane sytuacje jako okazję do nauczenia się czegoś. Wysłuchaj pytań członków zespołu, w przypadku sporów weź odpowiedzialność za podjęcie ostatecznej decyzji, jak najlepiej rozwiązać problem. Nie zarządzasz mikro.
3. Inspirująca motywacja: Ty jako lider dostarczasz pomysły, które ekscytują i inspirują Twój zespół. Zachęcasz pracowników do dążenia do bardziej ambitnych wyników, wyrażasz optymizm w osiąganiu przyszłych celów i pomagasz dostrzec sens dzisiejszych zadań. Każdy członek zespołu musi uchwycić silne poczucie sensu, które motywuje go do działania. Cel i znaczenie dostarczają energii, która napędza zespół do przodu. Dla lidera i stratega umiejętność zdecydowanego i przekonującego sformułowania misji jest niezwykle ważną umiejętnością. Musisz przekazać znaczenie każdemu pracownikowi tak jasno, dokładnie i atrakcyjnie, aby chciał włożyć więcej wysiłku w realizację powierzonych mu zadań. Wtedy z optymizmem spoglądają w przyszłość i wierzą w swoją zdolność radzenia sobie z powierzonymi im zadaniami. Zanieczyści twoją pewność siebie i ją przejmą.
4. Wyidealizowany wpływ: Ty jako lider stajesz się przykładem dla swoich pracowników we wszystkim, co dotyczy wysoce moralnego zachowania. Dajesz im powód do dumy i tworzysz kulturę w zespole, zdobywając ich szacunek i zaufanie. Powodem, dla którego ludzie za tobą podążają, jest twoja osobowość. Twoje wartości są autorytatywne. Ludzie chcą być w pobliżu, uczyć się od Ciebie, wspierać Twoje cele i przechodzić własną transformację, będąc w kontakcie z Twoimi pomysłami.

Aby osiągnąć pożądane rezultaty, Nicole musiała w pełni uwierzyć w swoje cele. Co więcej, potrzebowała ludzi równie oddanych jej pomysłom. Aby to zrobić, trzeba było najpierw w nie uwierzyć i zacząć w nie inwestować: wyznaczać ambitne cele i pomagać im w zdobywaniu transformacyjnych doświadczeń. Przekazywała swoją pewność siebie, nie zwalniając ich z odpowiedzialności za ich część pracy.

Nicole zbudowała silny i oddany zespół zdolny do samodzielnego zarządzania. Nawet w środku pandemii koronawirusa, kiedy mieszkała na Hawajach, a zespół pozostał w Michigan, Nicole musiała tylko jasno wyjaśnić, co należy osiągnąć.

Zespół natychmiast zrestrukturyzował zasady pracy z klientami, z których większość była zagrożona ukończeniem 70. roku życia. Wszystko poszło dobrze, personel poradził sobie, a Nicole nie musiała zagłębiać się w procesy. Mimo wybuchu kryzysu ekipa Nicole miała dość pewności siebie i elastyczności, aby przezwyciężać trudności, ponieważ w przeszłości musieli sami rozwiązywać problemy i wiedzieli, że ich lider wierzy w nich nawet w tak trudnej sytuacji.

Istnieją dwa rodzaje cierpienia: długotrwałe i krótkotrwałe. Wybór nalezy do ciebie.

Okazuj zaufanie i determinację pomocnikom

Dan Sullivan Współautor książki, twórca Kto, nie jak.

Przedsiębiorcy przekroczyli „granicę ryzyka” i przeszli z „gospodarki czasu i wysiłku” do „gospodarki wyników”. Nie mają gwarantowanego dochodu, nikt nie płaci im pensji co dwa tygodnie.

Żyją z możliwości tworzenia możliwości poprzez oferowanie klientom czegoś wartościowego. Czasami oni - i ty - inwestują dużo czasu i wysiłku, nie osiągając rezultatów. A czasami, aby uzyskać znaczące wyniki, wręcz przeciwnie, nie muszą poświęcać dużo energii i czasu.

Przedsiębiorca zawsze musi myśleć przede wszystkim o wynikach, inaczej nie będzie w stanie zarobić. Jeśli pracujesz dla przedsiębiorcy, dotyczy to również Ciebie. Chociaż najprawdopodobniej masz pensję, ważne jest, aby zrozumieć, że firma, w której pracujesz, działa w gospodarce wyników. Działa na tej zasadzie, nawet jeśli nie dotyczy to bezpośrednio Ciebie.

Nie mówię tego po to, żeby Cię przestraszyć, ale żeby pokazać Ci jak osiągnąć sukces w takich warunkach – nauczyć się jak osiągać maksymalne rezultaty przy minimalnym nakładzie czasu i wysiłku.

Jeśli dążysz do większej swobody, musisz skupić się na wynikach. Niech inni odniosą sukces. Daj im swobodę wykonywania powierzonych zadań i poszukiwania własnych, unikalnych rozwiązań. Skuteczność delegacji potwierdzają dane badawcze.

Zgodnie z teorią samostanowienia każdy człowiek ma trzy podstawowe potrzeby psychologiczne związane z pracą.

1. Zaufanie do własnych kompetencji.
2. Autonomia w doborze metod realizacji zadań.
3. Pozytywne i znaczące relacje.

Środowisko społeczne, które wspiera zaspokojenie tych potrzeb, zapewnia wysoki poziom wewnętrznej motywacji, dobrego samopoczucia psychicznego i fizycznego, a także efektywności wszystkich znajdujących się w nim ludzi. Jednak to, jak dokładnie zaspokajane są potrzeby, ma ogromne znaczenie.

Co ciekawe, według badań zespoły o wysokim poziomie autonomii, ale niskim poziomie zrozumienia celów i niewielkiej informacji zwrotnej radzą sobie gorzej niż zespoły o niskim poziomie autonomii. Jednak gdy ludzie mieli wysoki poziom autonomii, dobrze rozumieli cel i otrzymywali regularne oceny wyników, ich skuteczność dramatycznie wzrosła.

Mówiąc najprościej, autonomia bez jasności prowadzi do katastrofy. Ludzie wędrują chaotycznie, nie mogąc obrać właściwego kierunku i się go trzymać.

Główny problem przywództwa – brak jasnego zrozumienia celów i nieumiejętność przekazania go wykonawcom – prowadzi do tego, że nie widzą oni sensu pracy i nie rozumieją swojej roli. Doświadczają stresu i tracą wiarę w swoje umiejętności. Nie wynika to z faktu, że nie mają wystarczających zasobów lub umiejętności, ale dlatego, że lider się nie pokazuje.

Zamiast dawać zespołowi jasne zrozumienie celu, zaufanie i autonomię, ustawiać wszystkich, aby uzyskać wynik i być elastycznym w zakresie metod wybranych przez wykonawców, aby go osiągnąć, wielu obsesyjnie kontroluje proces w najdrobniejszych szczegółach.

Rolą lidera jest ufne udzielenie odpowiedzi na pytanie „co” – pożądany wynik lub cel – a następnie zapewnienie jasności, informacji zwrotnej i wskazówek w razie potrzeby. Lider nie musi wyjaśniać, jak wykonać zadanie. Wykonawca sam decyduje, w jaki sposób osiągnie wyniki. Lider potrzebuje jasnego zrozumienia, jak ten wynik powinien wyglądać.

To może pomóc tutaj Jest to jednostronicowy dokument, który pomaga menedżerom określić cele, wyniki i kryteria sukcesu projektu za pomocą pytań przewodnich. „Filtr wpływów”. Utrzymuje wszystkich na dobrej drodze w obliczu rozproszenia. Budując dom, można oczywiście dodać wiele do oryginalnego projektu, aby coś ulepszyć. Ale jeśli odwraca uwagę od konkretnych wymagań, których nie można obejść, odwracanie uwagi od ulepszeń może zrujnować pierwotny pomysł.

Jasne kryteria sukcesu to zrozumienie tego, co musi się wydarzyć, aby projekt został uznany za zakończony. Mając wizję wyniku, twoi asystenci będą mogli pozostać na kursie. Jednocześnie nadal mają możliwość samodzielnego decydowania, co dokładnie należy zrobić.

Bez wyraźnych granic wykonawcy stracą motywację. Granice i przejrzystość budują pewność siebie. Aby go utrzymać, potrzebujesz jasności i prostoty. Granice pomagają utorować drogę do wyników. Zgodnie z teorią oczekiwań, jedną z kluczowych teorii w psychologii, motywacja wymaga jasnych, konkretnych rezultatów i jasnej drogi do nich. Granice wypracowane na podstawie kryteriów sukcesu są niezbędne do wzmocnienia motywacji wykonawcy: dają jasną wizję tego, co należy osiągnąć, pozostawiając pełną autonomię w doborze metod i metod.

Nagradzaj tych, którzy tworzą. Zniechęcaj tych, którzy narzekają.

Podsumowanie rozdziału

• Jeśli poważnie myślisz o osiągnięciu wyniku, musisz poszukać odpowiedzi na pytanie „kto”, a nie „jak”.
• Silna determinacja opiera się na zrozumieniu przez wykonawcę tego, do czego dąży, i pełnej autonomii w wyborze sposobów osiągnięcia rezultatu.
• Liderzy transformatywni inwestują w zespół, wyznaczają im ambitne cele i pomagają w ich realizacji. Ostatecznie cel staje się tak samo ważny dla wykonawcy, jak dla lidera.
• Bez jasnego zrozumienia celu samodzielność jest nieskuteczna.
• Autonomia prowadzi do wysokiej efektywności tylko wtedy, gdy cel jest jasno rozumiany, a wyniki są regularnie oceniane.
• Liderzy muszą koncentrować się na wynikach, a nie na sposobach ich osiągnięcia.
• Przywództwo nie polega na kontrolowaniu procesu, ale na zapewnieniu wolności, autonomii, przejrzystości i wysokich standardów pracy.

„Kto, nie jak” jest odpowiedni nie tylko dla przedsiębiorców, ale także dla tych, którzy mają dość samodzielnego rozwiązywania wszelkich problemów. Możesz znacznie ułatwić sobie życie, jeśli przestaniesz robić wszystko sam i zaczniesz prosić o pomoc.