Pracownicy chcą sprawiedliwości. Jak tego używasz, aby ich zmotywować?

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 04:07

Pomoże w tym teoria Johna Stacy Adamsa.

Jaka jest idea teorii sprawiedliwości Adama?

Psycholog behawioralny John Stacey Adams opracował teorię motywacyjną, zgodnie z którą pracownik ocenia związek między swoim wkładem w pracę a otrzymywanym za nią zwrotem i porównuje go ze stosunkiem wkładu i zwrotu swoich kolegów. Według psychologa równowaga między tymi wskaźnikami bezpośrednio wpływa na stopień motywacji podwładnych.

Co ocenia pracownik

1. Wkład w dzieło:

• spędzony czas i wysiłek;
• Poziom wykształcenia;
• umiejętności zawodowe i odpowiednie doświadczenie;
• wykazali się lojalnością i zaufaniem do kierownictwa;
• gotowość do adaptacji;
• pracowitość i entuzjazm;
• odpowiedzialność i zdecydowanie;
• osobiste ofiary (przegapiłem urodziny syna z powodu raportu kwartalnego).

2. Otrzymane zwroty:

• pensja;
• benefit (bonusy, premie, bony urlopowe);
• ochrona (ubezpieczenie zdrowotne);
• awans;
• uznanie kolegów i przełożonych;
• reputacja;
• świadomość ich sukcesu (zadowolenie z osiągniętego wyniku);
• podziękowania i pochwały od lidera.

Jak to wpływa na motywację?

Porównując swój wkład i otrzymany zwrot, pracownik zadaje pytanie o uczciwość i słuszność:

• „Czy jestem wystarczająco wynagradzany za moją pracę? Czy mój wkład został doceniony?”
• „Jaką nagrodę otrzymał inny pracownik za dokładnie tę samą pracę? Czy jesteśmy na równi?”

To właśnie przestrzeganie sprawiedliwej równowagi zapewnia wzrost produktywności i poziomu motywacji.

Motywacja jest wzmocniona:

1. Jeżeli pracownik uważa, że zwrot jest godziwy w stosunku do jego wkładu.

„Przepełniłem plan, otrzymałem za to nagrodę i pochwałę od menedżera. Jestem usatysfakcjonowany. W przyszłym miesiącu będę nadal próbować”.

2. Jeśli pracownik ma pewność, że on i jego współpracownicy są na równi.

„Mój partner i ja mamy takie same obowiązki, w równym stopniu odpowiadamy za projekty i otrzymujemy takie samo wynagrodzenie. Jestem zadowolony, to sprawiedliwe.”

Motywacja słabnie:

1. Jeśli pracownik uważa, że zwrot jest mniejszy niż jego wkład.

„Przerobiłem, pozyskałem nowych klientów i zwiększyłem zyski firmy. Nie dostałem za to nagrody, a mój szef nie docenił mojego sukcesu. Nie jestem usatysfakcjonowany i chcę sprawiedliwości. W przyszłym miesiącu nie wydam tyle energii, bo zwrot i tak się nie zmieni.”

2. Jeśli pracownik uważa, że jego kolega zyskuje większą wartość za ten sam wkład.

„Mój partner i ja mamy te same obowiązki. Ale wraca do domu wcześniej, nie realizuje planu, choć otrzymuje taką samą pensję. Kolega z innego działu ma mniej zadań i doświadczenia, ale jest celebrowany na spotkaniach i otrzymuje wyższą pensję. Nie jestem zadowolony i chcę równości. Nie będę próbował, bo moje starania i tak nie zostaną docenione.”

Do czego prowadzi brak równowagi między wkładem a zwrotem?

Gdy pracownik nie jest usatysfakcjonowany, stara się przywrócić równowagę: wyrównać wejście i wyjście. Innymi słowy będzie działać mniej intensywnie. Pracownik może zachowywać się inaczej i żądać od kierownictwa podwyżki lub awansu. Jeśli zostanie odrzucony, wpłynie to na jego samoocenę.

Dlaczego nie mogę uzyskać więcej, jeśli dobrze sobie radzę, moje wyniki rosną, a firma przynosi zyski? Dlaczego moja praca nie jest doceniana?

Albo będzie szukał innej firmy z nadzieją, że tam wszystko jest uczciwe, albo będzie dalej pracował w tym samym miejscu, ale bez szczególnego entuzjazmu – bo będzie myślał, że to sprawiedliwe.

Adams zwrócił szczególną uwagę na porównanie wkładu jednego pracownika do pracy i wynagrodzenia z wkładem i wynagrodzeniem innego. Ile wysiłku włożono z jego strony, jaki wysiłek włożył drugi pracownik, jaki zwrot otrzymał każdy z nich?

Dlaczego inni pracownicy są doceniani, a nie ja? Pracuję lepiej i więcej, ale otrzymuję niższe zarobki niż mniej wykwalifikowani pracownicy. To niesprawiedliwe.

W takim przypadku niezadowolony pracownik również będzie próbował przywrócić równowagę i osiągnąć równość.

Mój kolega codziennie się spóźnia, a ja przybywam na czas. Jego przerwa na lunch trwa pół godziny dłużej, a potem rozmawia z kolegami o niczym przez kolejną godzinę, kiedy ja pracuję. Jutro też pośpię trochę dłużej i pójdę na obiad nie do jadalni, ale do kawiarni na sąsiedniej ulicy. I tak nie wpływa to na odrzut.

Dopóki pracownik nie uwierzy, że otrzymuje godziwe wynagrodzenie za swoją pracę, jego produktywność i motywacja będą niskie.

Jak zastosować teorię Adamsa w praktyce

Główna trudność polega na tym, że pracownik nie tylko ocenia stosunek wkładu do pracy do otrzymywanego wynagrodzenia, ale także porównuje swoje wyniki z wynikami innych współpracowników. Zadaniem lidera jest motywowanie całego zespołu, a nie tylko jednej osoby. Dlatego potrzebne jest zintegrowane podejście.

Lider musi współpracować z zespołem, postrzegając każdego podwładnego jako ważne ogniwo w jednym dużym łańcuchu, i rozumieć, co oznacza godziwy zwrot za wkład dla każdego pracownika i jak uczciwie dana osoba uważa swoje wynagrodzenie za wykonaną pracę w porównaniu z kolegami, którzy podobne obowiązki zawodowe.

Jeżeli pracownik uważa, że wynagrodzenie jest mniejsze niż jego wkład w pracę

Lider musi wytłumaczyć podwładnemu, dlaczego jego wynagrodzenie za pracę jest dokładnie takie, jakie jest, i razem z nim dojść do kompromisu, który zadowoli obie strony. To znaczy przywrócić równowagę.

1. Zmniejsz wkład, zachowując wartość nagrody

Kierownik może omówić z pracownikiem redukcję obowiązków służbowych, pozostawiając wynagrodzenie bez zmian. Lub na przykład zaoferuj bardziej elastyczne godziny pracy.

2. Zaoszczędź swój wkład, zwiększając wartość nagrody

Szef zachowuje wszystkie obowiązki podwładnego, ale zwiększa wynagrodzenie: wypłaca premię, awansuje go na stanowisko, przykłada większą wagę do jego wyników. W zależności od tego, co ma znaczenie dla konkretnego pracownika.

3. Wyjaśnij, że datki i zwroty są w tej chwili uczciwe

Jeśli tak jest, to zadaniem kierownika jest jasne wyjaśnienie tego pracownikowi. Wyrażaj wdzięczność za wykonaną pracę, ale delikatnie wyjaśnij, że na przykład, aby awansować, musi zdobyć trochę więcej doświadczenia. Jednocześnie należy wskazać podwładnemu, czego konkretnie nie osiągnął jeszcze awansu (na przykład musi poprawić poziom języka angielskiego), omówić sposoby rozwiązania problemu (kursy języka angielskiego), wskazać wymierny wynik (osiągnij poziom Upper-Intermediate) i ustal ramy czasowe (sześć miesięcy).

Jeśli pracownik uważa, że równość nie jest przestrzegana w zespole

Na przykład pracownik zarabia mniej niż kolega z tymi samymi obowiązkami. Nie rozumie, dlaczego tak się dzieje, a lider musi mu wyjaśnić. Jeśli nie ma przekonujących argumentów, obowiązki i doświadczenie są właściwie takie same, a drugim pracownikiem jest syn prezesa, to jest to naprawdę niesprawiedliwe. Co może zrobić lider w tym przypadku? Poproś o podwyżkę dla niezadowolonego pracownika, aby przywrócić równość. Wyjaśnij jego wartość firmie i podejmij uczciwą decyzję.

Wyjście

Pracownik zawsze będzie dążył do równowagi między wkładem a zwrotem, a zadaniem lidera jest utrzymanie tej równowagi i uwzględnienie opinii każdego podwładnego, nie zapominając o ogólnej atmosferze w zespole.

Przywrócenie równowagi między składką a zwrotem dla jednego pracownika może zmienić postrzeganie innego, podważając jego rozumienie sprawiedliwości.

Aby zmotywować pracowników do rozwoju, menedżer każdego szczebla musi jasno rozumieć, co dokładnie chce czerpać z pracy i co jest sprawiedliwe dla każdego z nich.