Jak motywować pracowników za pomocą teorii oczekiwań Vroom

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 04:07

Warto to wiedzieć dla każdego menedżera.

Jaka jest istota teorii

Teoria oczekiwań, opracowana przez kanadyjskiego psychologa Victora Vrooma, sugeruje, że samo posiadanie potrzeb nie jest kluczowym czynnikiem motywującym. W przeciwieństwie do swoich kolegów - Maslowa ze swoją piramidą potrzeb według Maslowa potrzeb i Herzberga z dwuczynnikową teorią motywacji - Vroom skupił się na rezultatach, a nie potrzebach.

3 ważne elementy teorii

1. Oczekiwanie, że podjęte wysiłki przyniosą efekty

Pracownik jest gotowy do cięższej pracy, poświęcania więcej czasu i energii, jeśli prowadzi to do lepszego wyniku. Ważny warunek: wynik musi być osiągalny.

Aby ta relacja działała, musi być spełniony szereg warunków:

• Pracownik otrzymuje niezbędne zasoby (czas, surowce, materiały eksploatacyjne, informacje niezbędne do wykonania zadania).
• Pracownik posiada umiejętności potrzebne do wykonywania pracy (kwalifikacje, doświadczenie).
• Pracownik otrzymuje niezbędne wsparcie (jasne określenie zadania, aktualne uwagi od kierownika, informacje zwrotne).

Pracownik musi mieć pewność, że każde konkretne działanie prowadzi go do określonego rezultatu, zobacz związek między włożonym wysiłkiem a konsekwencjami jego wysiłków.

Na przykład, organizując 10 spotkań z klientami więcej miesięcznie, pracownik spodziewa się zawarcia większej liczby transakcji i uzyskania większego zysku dla firmy.

Jeśli warunki pracy pozostawiają wiele do życzenia, a pracownik nie rozumie, dlaczego wykonuje określone zadania, jest mało prawdopodobne, że będzie dążył z całych sił do osiągnięcia mitycznego rezultatu.

2. Oczekiwanie, że wynik przyniesie nagrodę

Po wykonaniu dobrej pracy i osiągnięciu pożądanego rezultatu pracownik oczekuje nagrody. Odbył więcej spotkań w ostatnim miesiącu, zamknął więcej transakcji i wygenerował dodatkowe zyski dla firmy. Pracownik otrzymał premię o 10% wyższą.

Oczekiwanie nagrody za wynik działa w połączeniu z poprzednim akapitem. Jeśli pracownik wie, jak osiągnąć wyznaczony cel, ale nie oczekuje za to nagrody, jego motywacja będzie słaba.

3. Walencja - oczekiwana wartość nagrody

Inny pracownik pomyślał to samo: organizuj więcej spotkań i zawieraj więcej transakcji. Już miał odłożyć lunch, odebrać telefon i zadzwonić do potencjalnego klienta, gdy usłyszał, że za to otrzyma 10% premii. Odłożył telefon i wrócił do kanapki. Stało się tak, ponieważ nagroda nie ma dla niego takiej samej wartości jak np. promocja.

Każdy ma własne rozumienie wartości nagrody. Po pierwsze liczy się premia do wynagrodzenia, po drugie awans, a po trzecie dodatkowe pięć dni urlopu będzie zachętą.

Dodatkowo pracownik porównuje, w jakim stopniu siły włożone na osiągnięcie wyniku odpowiadają oczekiwanej nagrodzie, czy gra jest warta świeczki.

Formuła motywacyjna

Te trzy elementy są ze sobą powiązane i nierozłączne. Tylko jeśli każdy z nich ma dla pracownika znaczenie, motywacja będzie wysoka.

W ten sposób otrzymujemy następującą formułę motywacyjną:

Motywacja = oczekiwanie, że włożony wysiłek przyniesie rezultat × oczekiwanie, że wynik przyniesie nagrodę × oczekiwana wartość nagrody.

Jak zastosować to w praktyce

Aby pracownik był gotowy do włożenia większego wysiłku w realizację zadań, musi odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

• Czy uda mi się wykonać to zadanie? Jak realistyczne jest to?
• Czy otrzymam nagrodę za wynik?
• Czy wynagrodzenie spełnia moje oczekiwania?

Zadaniem lidera jest upewnienie się, że podwładni mogą odpowiedzieć twierdząco na każde pytanie.

Włożony wysiłek przyniesie efekty

Pracownik musi zrozumieć, jakie terminy będzie musiał dotrzymać, jaki cel ma osiągnąć i co dokładnie należy w tym celu zrobić. Misją lidera jest pomoc podwładnemu w tym i zidentyfikowanie ważnych punktów:

• Jaki konkretny wynik chcesz zobaczyć od pracownika (konieczne jest zwiększenie zysku firmy)?
• Czy są jakieś ilościowe lub jakościowe oceny wyniku (10 nowych klientów, wzrost zaangażowania w sieciach społecznościowych o 5%)?
• W jakim czasie powinno to nastąpić?
• Jaki jest priorytet zadań (czy możesz przeforsować lub delegować raport kwartalny, aby pozyskać nowych klientów)?
• Jak realistyczne są postawione zadania (czy fizycznie możliwe jest przyciągnięcie nowych klientów w określonym czasie)?

Jeśli pracownik nie wierzy, że wynik można osiągnąć lub wskaźniki ilościowe i ramy czasowe są niejasne, albo nie podejmie się tego zadania, albo nie zrobi wszystkiego tak, jak byś tego chciał. A wszystko dlatego, że nie udzieliłeś podwładnemu niezbędnych informacji.

Wynik będzie wiązał się z nagrodą

Pracownik musi wiedzieć, że osiągnięcie pożądanego rezultatu doprowadzi go do nagrody, na którą liczy. Zadaniem lidera jest wyjaśnienie podwładnym związku między ich wynikami a nagrodą.

Pracownik musi mieć pewność, że jego dodatkowe działania są uzasadnione, że wytrwałość i włożony wysiłek zostaną wynagrodzone z godnością.

Nagroda ma wartość dla pracownika

Nagroda za wynik powinna mieć wartość dla każdego pracownika i odpowiadać wysiłkom podwładnych.

Kierownik musi z góry określić, jaka będzie nagroda za wykonanie określonego zadania. Ponadto musisz zrozumieć pragnienia pracowników i wybierać zachęty w oparciu o ich znaczenie specjalnie dla podwładnych.

Menedżerowie wszystkich szczebli mogą i powinni stosować teorię oczekiwań Vrooma w praktyce w połączeniu z innymi technikami motywacyjnymi. Sukces firmy w dużej mierze zależy od stopnia motywacji i produktywności pracowników i mamy na to wpływ.