Radykalna szczerość to sekret skutecznych liderów

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 04:07

Każdy pracownik potrzebuje informacji zwrotnej od menedżera. Jeśli wszystko jest mniej więcej jasne z pochwałami, to wielu szefów ma problemy z krytyką. Tu przydaje się strategia radykalnej szczerości.

Czym jest radykalna szczerość

Wydawałoby się, że to jest jasne dla wszystkich: kiedy pracownicy robią coś złego, szef musi ich wskazać. Ale to jest bardzo rzadkie.

Aby wyjaśnić, czym jest radykalna szczerość, współzałożyciel firmy konsultingowej Candor, Inc. Kim Scott, który był konsultantem Twittera, Dropbox, YouTube i Google, opracował prosty wykres. Prawidłowe uwagi szefa powinny wpaść w prawy górny sektor.

Kiedy wiemy, że szefa nie obchodzi nas, że interesuje się nami nie tylko jako pracownikiem, ale także jako jednostką, łatwiej jest dostrzec krytykę. A samemu szefowi łatwiej jest zrobić kolejny krok w kierunku właściwego przywództwa - być gotowym na rozgniewanie podwładnego.

Wiele osób ma trudności z krytykowaniem pracowników, a wszelkie opinie inne niż pozytywne wydają się niegrzeczne. Ale zadaniem szefa jest mówić o błędach i zwycięstwach z równą szczerością. Co więcej, jest to moralny obowiązek przywódcy.

Scott nazywa zasady radykalnej szczerości skromnością, chęcią pomocy, terminowością, koniecznie osobistym urokiem (jeśli krytyka, to twarzą w twarz; jeśli pochwała, to publicznie), ale nie osobistą komunikacją.

Ta ostatnia jest zasadniczą różnicą między radykalną szczerością. Szef nie powinien mówić „Jesteś głupcem”, ale na przykład „Wyglądasz głupio, kiedy mówisz„ um”co trzy słowa” (tak usłyszała kiedyś Kim Scott od swojego szefa po wygłoszeniu prezentacji).

Inne zachowania

Aby osiągnąć radykalną szczerość, trzeba będzie zapomnieć o wbijanym nam od dzieciństwa postulacie: jeśli nie możesz powiedzieć nic dobrego, lepiej milczeć. A to nie jest łatwe.

Ale jeśli masz wątpliwości, czy być szczerym, pomyśl o innych opcjach przywódczych (pozostałe trzy sektory na wykresie).

Jeśli nie możesz być radykalnie szczery, najlepsze, co możesz zrobić, to być niegrzecznym. „Nie zrozum mnie źle, nienawidzę pracować z niegrzecznymi ludźmi. Ale nawet to jest lepsze niż w ogóle nie krytykować pracownika”- mówi Kim. Jej zdaniem najgorszą opcją jest manipulacyjna nieszczerość, gdy szefowa próbuje wpłynąć na pracowników za pomocą różnych sztuczek.

Jednak większość błędów przywódczych można zakwalifikować jako śmiertelną empatię. Próbując nie urazić jednego pracownika bez krytykowania go, w końcu krzywdzisz tych, którzy dobrze wykonują swoją pracę.

Jak zmotywować pracowników do radykalnej szczerości

Kim Scott podaje cztery najważniejsze wskazówki, które pomogą każdemu liderowi stworzyć odpowiednie środowisko zespołowe.

1. Zachęcaj do spontanicznych informacji zwrotnych

Aby na co dzień dążyć do radykalnej szczerości, Scott radzi kierownikom, aby wydrukowali drugą tabelę, powiesili ją obok biurka i wyjaśnili pracownikom, co to oznacza. Następnie poproś ich, aby po każdej rozmowie z Tobą zaznaczyli na wykresie naklejkami w różnych kolorach, jak przebiegała rozmowa. „Zdziwisz się, jak otwarcie ludzie będą wyrażać swoje opinie na temat twojego przywództwa” - mówi Scott.

2. Wyeliminuj możliwość rozmów za plecami

Liderzy powinni unikać roli mediatora między dwoma skonfliktowanymi pracownikami. Lepiej nalegać, aby najpierw omówili swój problem ze sobą, zanim skontaktują się ze swoim szefem. Menedżer powinien interweniować tylko wtedy, gdy problem nie zostanie rozwiązany w ten sposób.

I nie zapominaj, że konieczne jest omówienie spornej sytuacji w obecności obu stron konfliktu.

3. Ułatw mówienie prawdy

Jeśli zarządzasz kierownikami, przekaż wszystkim podwładnym, że mogą krytykować swojego kierownika.

Kim Scott sugeruje w ten sposób:

• Najpierw poinformuj menedżerów, że spotkasz się z ich bezpośrednimi podwładnymi. Daj im czas na przyzwyczajenie się do myśli i wyjaśnij, że celem spotkania jest pomoc w usprawnieniu pracy. Następnie wyjaśnij to samo swoim podwładnym.
• Rób notatki osobiście podczas dyskusji i wysyłaj je do kierownika zaraz po spotkaniu. „Kiedy sam robisz notatki, pokazujesz, że słuchasz ludzi” - mówi Scott. "I koniecznie poinformuj, że po spotkaniu pokażesz dokument ich liderowi, bez wprowadzania jakichkolwiek poprawek do tekstu."
• Aby spotkanie nie przekształciło się w pojedynek, poproś pracowników o podkreślenie tylko głównych problemów. Powiedz na przykład: „Zmiana jest zawsze trudna. Nie oczekuj, że twój szef zmieni się całkowicie po jednym krótkim spotkaniu. Omówmy jeden lub dwa punkty, które Twoim zdaniem powinien zmienić swoje zachowanie”.
• Następnie porozmawiaj z kierownikiem, zaproponuj konkretne sposoby rozwiązania problemu. Po chwili upewnij się, że dotrzymuje obietnic.

4. Najpierw załóż maskę tlenową

Nie na próżno o tym rozmawiają w samolotach. Po prostu nie możesz opiekować się innymi, jeśli nie dbasz o siebie.

Przechodząc przez trudny okres w swojej karierze, Kim Scott zdała sobie sprawę, że najbardziej satysfakcjonującą rzeczą, jaką może teraz zrobić dla swojego zespołu, nie jest zatrudnianie doskonałych specjalistów i nie przyciąganie funduszy, ale codzienne bieganie.

Kim wspomina, że pewnego deszczowego poranka, kiedy w pracy było szczególnie ciężko, chciała zrezygnować z biegania, ale w ostatniej chwili zmieniła zdanie. Jest już przyzwyczajona do składanych sobie obietnic, traktując ją tak poważnie, jak jej obowiązki zawodowe.

Kiedyś biegałem setki innych ludzi, ale dziś rano biegał tylko jeden dziwak. Kiedy go dogoniłem, zobaczyłem, że jest współzałożycielem mojej firmy. I chociaż wtedy w pracy dużo szło nie tak, zdałem sobie sprawę, że jesteśmy na dobrej drodze.

Kim Scott